Khó có một doanh nghiệp nào muốn người lao động của mình đi làm cho các đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc, bởi lo sợ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ của doanh nghiệp bị tiết lộ. Vì thế, nhiều doanh nghiệp thường thỏa thuận với người lao động để ký kết thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh, trong đó quy định “sau khi kết thúc hợp đồng lao động, người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh”.

LS. Phạm Xuân Sang & Nancy Phạm

Vì sao Thỏa thuận không cạnh tranh lại cần cho doanh nghiệp?

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương. Mặc dù Bộ luật Lao động đặt ra yêu cầu “quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”; nhưng thực tế trong mối quan hệ lao động, người lao động thường “yếu thế” hơn so với người sử dụng lao động, xuyên suốt từ khi ứng tuyển, phỏng vấn, đến khi được tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động và trong quá trình làm việc, cũng như sau khi đã nghỉ việc. Cũng vì thế mà, trên thực tế hầu hết người lao động thường "khó đàm phán" cũng như "khó có khả năng từ chối" việc ký kết một thỏa thuận nào đó theo yêu cầu của người sử dụng lao động.

Để giải quyết được công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động, tùy theo vị trí đảm nhận đặc biệt là các vị trí quản lý, chuyên gia...người lao động sẽ tiếp nhận nhiều thông tin của doanh nghiệp, nhất là các thông tin về khách hàng, tài chính, bí mật kinh doanh, bí quyết công nghệ…Do đó, các doanh nghiệp luôn tìm giải pháp để nhằm bảo vệ thông tin, phòng tránh việc người lao động tiết lộ thông tin, đặc biệt là cung cấp thông tin cho các đối thủ cạnh tranh. Có thể thấy, khó có doanh nghiệp nào muốn người lao động của mình đi làm cho các đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc, bởi lo sợ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ của doanh nghiệp bị tiết lộ.

Vì thế, nhiều doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các tập đoàn kinh tế tư nhân thường thỏa thuận với người lao động để ký kết thỏa thuận hoặc văn bản tương tự, với hàm ý “sau khi kết thúc hợp đồng lao động, người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh”; những thỏa thuận như vậy có thể gọi chung là “Thỏa thuận không cạnh tranh”.

Thỏa thuận không cạnh tranh, theo đó có thể hiểu là sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động về việc không làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động, một cách trực tiếp hoặc gián tiếp trong một khoảng thời gian nhất định, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động; các bên cũng có thể đặt ra các chế tài phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại nếu người lao động vi phạm thỏa thuận, và ngược lại người sử dụng lao động bù đắp cho người lao động một lợi ích vật chất nào đó để đảm bảo việc thực thi hiệu quả cam kết; nội dung thỏa thuận này có thể được lập thành một văn bản độc lập hoặc một điều khoản hay phụ lục đính kèm hợp đồng lao động.

Cơ sở pháp lý nào cho việc ký kết Thỏa thuận không cạnh tranh?

Câu hỏi được đặt ra là một thỏa thuận không cạnh tranh như vậy [với mục đích cụ thể là hạn chế quyền lựa chọn nơi làm việc của người lao động], liệu có phù hợp quy định pháp luật Việt Nam?

Quyền tự do làm việc và lựa chọn việc làm, nơi làm việc là quyền Hiến định của mỗi công dân được quy định tại Khoản 1 Điều 35 của Hiến pháp; và quy định cụ thể tại Điểm a Khoản 1 Điều 5 của Bộ luật Lao động, Khoản 1 Điều 4 và Khoản 6 Điều 9 của Luật Việc làm. Căn cứ vào các quy định này, nhiều ý kiến cho rằng Thỏa thuận không cạnh tranh trong trường hợp trên có thể bị vô hiệu do thỏa thuận được lập “vi phạm điều cấm của luật” cũng như không được xác lập từ sự tự nguyện của người lao động.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động tại Khoản 2 Điều 21 quy định, khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Tại Thông tư số 10/2020/TT- BLĐTBXH đã quy định: (i) khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật; (ii) khi phát hiện nười lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên.

Bên cạnh đó, Luật Sở hữu trí tuệ quy định, Nhà nước công nhận và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ của mỗi cá nhân, doanh nghiệp thông qua việc áp dụng các biện pháp để bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ của mình, trong đó có việc khởi kiện ra tòa án hoặc trọng tài để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của mình do hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ.

Vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh đã được Trọng tài giải quyết như thế nào? (*)

Ngày 10/10/2015, Công ty TNHH X (“Công ty R”) và bà Đỗ Thị Mai T (“bà T”) ký kết hợp đồng lao động với thời hạn mười hai (12) tháng (từ ngày 10/10/2015 đến 31/10/2016), bà T làm việc tại Công ty R với vị trí là Trưởng Bộ phận Tuyển dụng. Ngày 21/10/2015, Công ty R và bà T đã ký kết Thỏa thuận bảo mật thông tin và không Cạnh tranh (“NDA”), trong đó Khoản 1, Điều 3 NDA có nội dung: “Trong quá trình cá nhân được tuyển dụng hoặc làm việc với Công ty R và trong thời gian mười hai (12) tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc với Công ty R, không xét đến nguyên nhân chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý không, trực tiếp hoặc gián tiếp và trên toàn bộ phạm vi lãnh Thổ, thực hiện công việc tương tự Công việc hoặc về bản chất tương tự công việc vào bất kỳ công việc kinh doanh nào cạnh tranh với L.vn (…), đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với công việc kinh doanh của L.vn, Công ty R và/hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của Công ty R”. Các bên cùng thỏa thuận nếu xảy ra tranh chấp sẽ được giải quyết bằng trọng tài.

Ngày 01/11/2016, Công ty R và bà T tiếp tục ký kết hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng (từ ngày 01/11/2016 đến 31/10/2017) với vị trí là Trưởng Bộ phận Tuyển dụng. Đến ngày 18/11/2016, bà T chấm dứt Hợp đồng lao động với Công ty R.

Ngày 02/10/2017, Công ty R nộp đơn khởi kiện kèm theo các chứng cứ tại Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC), yêu cầu bà T bồi thường cho Công ty R số tiền 205.197.300 đồng, bằng 03 (ba) lần tiền lương tháng liền kề trước khi  bà T đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động vì bà T đã vi phạm Khoản 1, Điều 3 NDA (làm việc cho đối thủ cạnh tranh).

Ngày 19/02/2018, Hội đồng Trọng tài thuộc VIAC đã ban hành Phán quyết Trọng tài số 75/17 HCM, theo đó: Chấp nhận toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn, buộc bị đơn phải thanh toán cho nguyên đơn tiền bồi thường là 205.197.300 VND; chịu toàn bộ phí trọng tài là 24.600.000 VND; và các khoản lãi phát sinh nếu chậm thanh toán.

Không đồng ý với nội dung phán quyết trọng tài, ngày 22/3/2018, bà T đã nộp đơn khởi kiện tại Toà án Nhân dân Tp. HCM với yêu cầu xem xét huỷ toàn bộ nội dung Phán quyết Trọng tài số 75/17 HCM.

Một trong các lý do được bà T đưa ra làm cơ sở để yêu cầu hủy phán quyết trọng tài là “Vụ tranh chấp không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài”_ “ bà T cho rằng tranh chấp giữa các bên là tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án, vì NDA là một phần không thể tách rời của các Hợp đồng lao động giữa bà T và Công ty R”. Tuy nhiên, lý do này không được Tòa án Nhân dân Tp.HCM chấp nhận, “…Hội đồng xét đơn xác định thỏa thuận NDA là một thỏa thuận độc lập, khi có tranh chấp thì thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài như sự lựa chọn của các bên từ khi ký kết”. Tòa án Nhân dân Tp.HCM đã ban hành Quyết định 755/2018/QĐ-PQTT, ngày 12/6/2018, tuyên không chấp nhận yêu cầu của bà T. Theo đó, Phán quyết Trọng tài số 75/17 HCM được thi hành theo quy định của Luật Thi hành án Dân sự.

Ngày 02/6/2023, Hội đồng Thẩm phán Tòa án Nhân dân Tối cao đã nhất trí lựa chọn, thông qua 07 dự thảo Án lệ thành Án lệ chính thức, trong đó có Dự thảo án lệ số 12/2023 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Trọng tài thương mại đối với thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/6/2018 của TAND Tp.HCM). Ngày 01/10/2023, Tòa án Nhân dân Tối cao đã ban hành Quyết định số 364/QĐ- CA về việc công bố án lệ, trong đó có Án lệ số 69/2023/AL về thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Trọng tài thương mại đối với thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh.

Lập thỏa thuận không cạnh tranh sao cho hợp pháp và khả thi khi áp dụng?

Bảo vệ thông tin, nhất là các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và các quyền sở trí tuệ của người sử dụng lao động trong mối quan hệ với người lao động, nhất là sau khi người lao động đã nghỉ việc là quyền lợi chính đáng của mỗi doanh nghiệp, được pháp luật công nhận và bảo hộ. Người lao động có quyền được lựa chọn việc làm, nơi làm việc; các quyền này không bị hạn chế, hay cản trở và được đảm bảo theo quy định pháp luật. Do đó,

(1)       Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người sử dụng lao động cần được thiết lập bởi Hợp đồng lao động, với các nguyên tắc “tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”, “tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Các doanh nghiệp cần thiết kế các hợp đồng lao động vừa tuân thủ quy định, nguyên tắc của luật lao động, vừa đáp ứng yêu cầu bảo vệ được thông tin, các quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp và phù hợp với đặc thù mỗi ngành nghề kinh doanh, cũng như cấp bậc, thành phần nhân sự.

 (2)       Thỏa thuận bảo mật thông tin, thỏa thuận không cạnh tranh cần được xác lập tách rời với Hợp đồng lao động, và là một thỏa thuận dân sự độc lập. Các thỏa thuận này nên: (i) xác định cụ thể phạm vi thông tin cần bảo mật, “khoanh vùng” đối thủ cạnh tranh; (ii) quy định rõ chế tài, đưa ra cơ sở xác định thiệt hại thực tế cho hành vi vi phạm từ người lao động; (iii) đồng thời quy định các quyền hay “khoản lợi” mà người lao động nhận được hay các yếu tố hình thành “tính tự nguyện” ký kết thỏa thuận của người lao động; (iv) lựa chọn trọng tài là cơ chế giải quyết tranh chấp trong các thỏa thuận bảo mật thông tin và thỏa thuận không cạnh tranh.

 (3)            Và…

 (*) Từ Quyết định 755/2018/QĐ-PQTT, ngày 12/6/2018 của TAND TP.HCM
 

____

SENLAW