Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – công nghệ, đặc biệt là sau đại dịch Covid-19, hình thức làm việc từ xa (remote work/working from home) ngày càng trở nên phổ biến. Mô hình này buộc người lao động phải duy trì kết nối thường xuyên thông qua các nền tảng công nghệ số và mạng viễn thông để hoàn thành công việc. Từ đó, một “văn hóa luôn trực tuyến” (always-on culture) dần hình thành, khi người lao động thường xuyên phải tiếp nhận và phản hồi email, tin nhắn, hay cuộc gọi công việc ngay cả ngoài khung giờ làm việc chính thức.

Tình trạng “luôn trong trạng thái sẵn sàng” này dẫn đến áp lực gia tăng, khiến nhiều người rơi vào trạng thái căng thẳng, kiệt sức, đồng thời làm mờ ranh giới giữa công việc và đời sống riêng tư. Không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và thể chất của người lao động, hiện tượng này còn đặt ra thách thức đối với hệ thống pháp luật lao động, vốn chưa có cơ chế đầy đủ để bảo đảm quyền nghỉ ngơi trong bối cảnh mô hình làm việc linh hoạt ngày càng lan rộng.

Trước thực trạng đó, nhiều quốc gia trên thế giới đã từng bước ghi nhận và xây dựng cơ chế thực thi “quyền ngắt kết nối” (right to disconnect). Dù không phải là một khái niệm hoàn toàn mới, nhưng trong bối cảnh hiện nay, quyền này đang nổi lên như một chủ đề pháp lý đáng chú ý, thu hút sự quan tâm của giới nghiên cứu và các nhà hoạch định chính sách. Đây đồng thời cũng là cơ sở tham chiếu quan trọng cho Việt Nam trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện pháp luật lao động, gắn với tiến trình chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.

• Vậy, “quyền ngắt kết nối” là gì?
• Với người lao động: quyền này giúp bạn được nghỉ ngơi trọn vẹn, không bị email/messenger công việc làm phiền lúc 11h đêm.
• Với doanh nghiệp: quyền này lại là “chiêu” giữ chân nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh trong chính sách nhân sự.

1. Khái niệm và ý nghĩa của quyền ngắt kết nối 

“Quyền ngắt kết nối” (right to disconnect) được hiểu chung là quyền của người lao động được từ chối giao tiếp hoặc tiếp nhận thực hiện các yêu cầu liên quan đến công việc bằng các phương tiện số ngoài khung giờ làm việc chính thức.

Nói cách khác, quyền này bảo đảm cho người lao động có khoảng thời gian nghỉ ngơi thực sự để phục hồi sức khỏe, duy trì đời sống cá nhân và không bị chi phối bởi các yêu cầu công việc ngoài giờ làm việc chính thức.

Về ý nghĩa pháp lý, quyền ngắt kết nối gắn liền với các quyền cơ bản như: quyền được nghỉ ngơi; quyền riêng tư; quyền được bảo đảm sức khỏe; và những quyền con người trong lao động khác – đã được thừa nhận rộng rãi trong các văn kiện quốc tế và pháp luật nhiều quốc gia. Việc ghi nhận và bảo đảm thực thi quyền này tạo cơ sở minh thị, vững chắc cho việc bảo vệ người lao động trong bối cảnh mới.

Về ý nghĩa thực tiễn, quyền ngắt kết nối trao cho người lao động khả năng từ chối làm việc ngoài giờ và tận dụng trọn vẹn thời gian nghỉ ngơi của mình. Cơ chế này giúp thiết lập ranh giới rõ ràng giữa công việc và đời sống cá nhân, qua đó duy trì sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống (work–life balance). Đồng thời, quyền ngắt kết nối còn đóng vai trò phòng ngừa những rủi ro nghiêm trọng như tình trạng kiệt sức nghề nghiệp (burnout) hay các vấn đề về sức khỏe tâm lý của người lao động. 

2. Sự hình thành và xu hướng phát triển trên thế giới

Quyền ngắt kết nối ra đời từ nhu cầu khách quan khi công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, xu hướng làm việc linh hoạt gia tăng và ranh giới giữa công việc với đời sống riêng tư ngày càng mờ nhạt.

Từ thực tiễn này, Pháp là quốc gia tiên phong đưa quyền ngắt kết nối vào luật hóa thông qua Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2016, thường được gọi là Luật El-Khomri. Theo đó, quyền ngắt kết nối trở thành một nội dung bắt buộc trong thương lượng hằng năm giữa các bên trong doanh nghiệp. Trường hợp các bên không đạt được thỏa thuận, người sử dụng lao động có thể tự xây dựng một bản quy tắc (charter) sau khi tham khảo ý kiến với Ủy ban Kinh tế – Xã hội (Comité social et économique – CSE). Bản quy tắc này sẽ quy định các điều kiện thực hiện quyền ngắt kết nối, đồng thời đưa ra các biện pháp đào tạo và nâng cao nhận thức về việc sử dụng hợp lý các công cụ số. Các biện pháp này phải được áp dụng cho toàn bộ người lao động, cán bộ giám sát và cả đội ngũ quản lý. 

Trước khi được luật hóa, Quyền ngắt kết nối đã được thể hiện trong các quan điểm pháp lý tại một bản án của Tòa Phá án Pháp năm 2001, khi Tòa khẳng định người lao động không có nghĩa vụ phải làm việc tại nhà hoặc mang về nhà các hồ sơ hoặc công cụ làm việc. Tiếp đó, vào năm 2004, Trong một Bản án khác, Tòa tiếp tục nhấn mạnh rằng người lao động không thể bị khiển trách vì không thể liên lạc được ngoài giờ làm việc. Những phán quyết này đã đặt nền tảng tư pháp quan trọng, tạo cơ sở pháp lý cho sự hình thành và phát triển của một quyền mới trong quan hệ lao động.

Từ tiền lệ của Pháp, quyền ngắt kết nối nhanh chóng trở thành một vấn đề pháp lý nổi bật ở cấp độ khu vực. Liên minh châu Âu (EU) đã chính thức định nghĩa đây là “quyền của người lao động được ngừng làm việc và không tham gia vào các hoạt động liên lạc điện tử liên quan đến công việc, chẳng hạn như e-mail hoặc tin nhắn, ngoài giờ làm việc”. Đặc biệt, Nghị quyết số 2019/2181 của Nghị viện châu Âu về quyền ngắt kết nối đã được thông qua, đánh dấu một bước tiến quan trọng khi đã cụ thể hóa và chi tiết hóa những định hướng pháp lý được đề cập trước đó. Văn kiện này không chỉ củng cố cơ sở pháp lý cho quyền ngắt kết nối ở cấp độ khu vực, mà còn trở thành khuôn mẫu tham chiếu quan trọng để các quốc gia thành viên nghiên cứu, áp dụng và điều chỉnh hệ thống pháp luật của mình. 

Không chỉ tại Châu Âu, xu hướng này tiếp tục lan rộng ra toàn cầu, với nhiều quốc gia như Ý, Tây Ban Nha, Canada, Philippines, Bỉ… không chỉ trong việc thừa nhận quyền ngắt kết nối mà còn ở việc thiết lập cơ chế thực thi phù hợp với hệ thống pháp luật và đặc thù văn hóa lao động của mình. Chẳng hạn, Tây Ban Nha quy định doanh nghiệp vi phạm có thể bị áp dụng các biện pháp xử phạt hành chính; Úc cho phép người lao động trực tiếp khiếu kiện nếu bị xâm phạm quyền ngắt kết nối; trong khi Canada chú trọng giải pháp mềm dẻo, khuyến khích doanh nghiệp thương lượng tập thể để đưa quyền này vào chính sách nhân sự. Dù bằng phương thức, hay cơ chế thực thi nào, mục tiêu chung nhất mà mỗi quốc gia hướng đến đều là việc bảo đảm người lao động thực sự được “ngắt kết nối” mà không chịu bất kỳ áp lực hay hệ quả tiêu cực nào từ phía người sử dụng lao động.

Như vậy, quyền ngắt kết nối đã và đang trở thành một xu thế pháp lý toàn cầu. Mục đích chung nhất của quyền này không chỉ là đề công nhận một quyền lao động cụ thể, mà còn góp phần tái định hình mô hình làm việc hiện đại: thiết lập ranh giới rõ ràng giữa thời gian lao động và đời sống riêng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, và hướng đến sự phát triển bền vững của cả doanh nghiệp lẫn xã hội. 

3. Khả năng tiếp cận đối với pháp luật lao động Việt Nam

Bộ luật Lao động năm 2019 chưa có quy định trực tiếp về “quyền ngắt kết nối”. Tuy nhiên, một số cơ chế pháp lý hiện hành đã gián tiếp bảo vệ quyền lợi của người lao động. Theo đó, pháp luật quy định về thời giờ làm việc bình thường, với giới hạn không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần; đồng thời khuyến khích người sử dụng lao động áp dụng tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động (Điều 105). Đối với làm thêm giờ, pháp luật xác định đây là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động; việc làm thêm giờ chỉ được phép thực hiện trong giới hạn luật định và phải có sự đồng ý của người lao động (Điều 107). Bên cạnh đó, Bộ luật cũng đặt ra nguyên tắc trả lương làm thêm giờ, đồng thời ghi nhận quyền nghỉ ngơi của người lao động dưới nhiều hình thức như nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, tết và nghỉ hằng năm. 

Tuy nhiên, trong thực tế ở Việt Nam, đặc biệt tại các ngành dịch vụ, công nghệ, truyền thông, tài chính, việc người lao động phải phản hồi công việc ngoài giờ hành chính đã trở thành hiện tượng phổ biến. Không ít trường hợp nhân viên phải nhận email, tin nhắn hoặc cuộc gọi công việc vào buổi tối hay cuối tuần. Thói quen này phần nào xuất phát từ áp lực cạnh tranh, môi trường làm việc đề cao hiệu suất, cũng như việc cả người sử dụng lao động và người lao động chưa ý thức rõ về giới hạn giữa công việc và đời sống cá nhân. Hệ quả là thời gian nghỉ ngơi, không gian riêng tư của người lao động bị xâm phạm, dẫn đến tình trạng căng thẳng kéo dài, mất cân bằng công việc – cuộc sống và nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp ngày càng gia tăng.

Chính vì vậy, yêu cầu đặt ra cho pháp luật lao động Việt Nam là cần xem xét bổ sung quy định về “quyền ngắt kết nối” nhằm thiết lập cơ chế bảo vệ rõ ràng hơn cho người lao động. Đây không chỉ là xu hướng chung trên thế giới mà còn xuất phát từ nhu cầu thực tiễn tại Việt Nam, khi tình trạng người lao động phải làm việc ngoài giờ hành chính ngày càng phổ biến. Trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật, Việt Nam có thể lựa chọn cách tiếp cận phù hợp trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm quốc tế, đặc biệt là các cơ chế thực thi đã được áp dụng tại nhiều quốc gia để bảo đảm tính khả thi. Việc bổ sung quy định này sẽ giúp nâng cao sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đồng thời hỗ trợ Việt Nam đáp ứng các yêu cầu hội nhập trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) cũng như phù hợp với các công ước ILO liên quan. Qua đó, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thúc đẩy tính bền vững của quan hệ lao động.

4. Kết luận và gợi mở kiến nghị

Trong bối cảnh công nghệ số phát triển mạnh mẽ và xu hướng làm việc linh hoạt ngày càng lan rộng, ‘quyền ngắt kết nối’ có thể được đánh giá  là một định hướng pháp lý đầy triển vọng, góp phần củng cố tính bền vững và nhân văn trong quan hệ lao động hiện đại. Đối với Việt Nam, việc nghiên cứu và ghi nhận quyền này không chỉ nhằm bảo vệ sức khỏe và đời sống riêng tư của người lao động, mà còn là yêu cầu khách quan trong tiến trình hội nhập quốc tế và thực thi các cam kết về lao động. Sự hiện diện của “quyền ngắt kết nối” cũng sẽ góp phần định hình lại văn hóa làm việc, hướng tới sự cân bằng và bền vững trong quan hệ lao động.

Để hiện thực hóa mục tiêu đó, cần có những hành động cụ thể từ cả phía cơ quan lập pháp, doanh nghiệp và người lao động:  

• Về xây dựng pháp luật: Cơ quan lập pháp cần xem xét bổ sung quy định về quyền ngắt kết nối trong Bộ luật Lao động hoặc các văn bản hướng dẫn, xác định rõ phạm vi, nội dung và cơ chế thực thi; đồng thời quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo đảm quyền này.
• Về doanh nghiệp: Chủ động xây dựng chính sách nội bộ về quản lý giờ làm việc, thiết lập cơ chế liên hệ ngoài giờ hợp lý; áp dụng các công cụ công nghệ như thư trả lời tự động, phần mềm quản lý thời gian để giảm áp lực cho người lao động.

Không chỉ dừng ở chuyện “làm nội quy”, doanh nghiệp hoàn toàn có thể sáng tạo hơn: ví dụ bật auto-reply “Giờ này sếp cũng đang ngủ, mai hãy trả lời mail nhé!”, hay thiết lập khung giờ “cấm chat việc” sau 20h. Những chi tiết nhỏ này lại thành “điểm cộng” lớn trong mắt nhân viên, giúp doanh nghiệp ghi dấu ấn là nơi làm việc văn minh, tôn trọng đời sống riêng tư.

• Về người lao động: Quyền ngắt kết nối cũng giống như nút “Airplane mode” của chính bạn vậy – lúc cần nghỉ là nghỉ, không ngại bấm. Hãy tập cho mình thói quen đặt ranh giới: 11h đêm tắt email, cuối tuần ưu tiên… ngủ nướng hoặc cà phê với bạn bè. Quan trọng hơn, bạn cần biết luật để bảo vệ mình – vì “quyền” chỉ thực sự là quyền khi bạn hiểu và sử dụng nó.

Việc ghi nhận và thực thi “quyền ngắt kết nối” không chỉ bảo đảm lợi ích trực tiếp cho người lao động, mà còn giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, xây dựng môi trường làm việc nhân văn, phù hợp với chuẩn mực lao động quốc tế. Xa hơn, đây sẽ là một bước tiến quan trọng trong quá trình hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, góp phần hài hòa lợi ích giữa các chủ thể và thúc đẩy sự phát triển bền vững của thị trường lao động trong kỷ nguyên số.

Thạc sỹ, Luật sư Nguyễn Phương Liên & Trợ lý Luật sư Nguyễn Hoàng Như Hân

📩 Trao đổi thêm về nội dung bài viết và nhận tư vấn giải pháp phù hợp với tình huống cụ thể của Quý khách hàng, vui lòng liên hệ: luatsu@senlaw.vn    I    senlaw.vn     I   028 7307 3579

Theo dõi chúng tôi tại:  https://www.linkedin.com/company/senlawofficial   &  https://www.facebook.com/senlaw.vn